Conciliación personal, familiar y laboral de los profesionales de enfermería nefrológica en España
María Ruiz-García1, Marta Broncano-Rodríguez1, Sara Mencía-Prendes1, Marina Peñalba-Sanz1, Francesca Sgarbossa1, Juan Francisco Pulido-Pulido2
1 Enfermera. Servicio de Nefrología. Hospital General Universitario Gregorio Marañón. Madrid. España
2 Supervisor de Enfermería. Servicio de Nefrología. Hospital General Universitario Gregorio Marañón. Madrid. España
https://doi.org/10.37551/S2254-28842024031
Como citar este artículo:
Ruiz-García M, Broncano-Rodríguez M, Mencía-Prendes S, Peñalba-Sanz M, Sgarbossa F, Pulido-Pulido JF. Conciliación personal,
familiar y laboral de los profesionales de enfermería nefrológica en España. Enferm Nefrol. 2024;27(4):315-25
Correspondencia:
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Recepción: 15-10-24
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RESUMEN
Introducción: Las políticas de conciliación laboral, personales y familiares desempeñan un papel importante en la sociedad actual. La distribución de la jornada, la alta carga asistencial, la alta especialización, la sobrecarga emocional y la falta de profesionales dificultan la conciliación generando conflictos para el desarrollo personal, familiar y profesional de los profesionales de enfermería nefrológica.
Objetivo: Explorar el estado de conciliación personal, laboral y familiar de los y las profesionales de enfermería de las unidades de nefrología en España.
Material y Método: Estudio descriptivo multicéntrico nacional. Población: Profesionales de enfermería de las distintas unidades de nefrología en España. Para la recogida de datos se utilizó un cuestionario estructurado en cinco bloques: variables sociodemográficas, área personal/laboral, área personal y área familiar y consecuencias, con un total de 59 preguntas.
Resultados: Se recibieron 542 cuestionarios, siendo un 87,1% mujeres. La comunidad con mayor número de participantes fue Madrid con un 22,5%. Se ha encontrado asociación entre el nivel de conciliación y el proyecto personal (p=0,005), profesional (p=0,0333) y familiar (p=0,001).
Conclusiones: Los profesionales de enfermería nefrológica refieren haber visto afectado su proyecto personal, familiar y profesional debido a faltas de políticas de conciliación Las principales renuncias se relacionan con la pareja, el ocio y el desarrollo profesional, no dedican tiempo a su autocuidado afectando al estrés y a la ansiedad.
Palabras clave: equilibrio entre vida personal y laboral; conciliación; enfermería; familiar; políticas.
ABSTRACT
Personal, family and work-life balance of nephrology nurses in Spain
Introduction: Work-life balance policies play an essential role in today’s society. The distribution of the working day, the high care load, the high specialization, the emotional overload, and the lack of professionals make work-life balance difficult, generating conflicts for the personal, family, and professional development of nephrology nursing professionals.
Objective: To explore the state of personal, work, and family reconciliation of nursing professionals in nephrology units in Spain.
Material and Method: National multicentre descriptive study. Population: Nursing professionals from different nephrology units in Spain. A questionnaire structured in five blocks was used for data collection: socio-demographic variables, personal/work area, individual area, and family area and consequences, with 59 questions.
Results: A total of 542 questionnaires were received, 87.1% being women. The community with the most participants was Madrid, with 22.5%. An association was found between the level of work-life balance and the personal (p=0.005), professional (p=0.0333), and family (p=0.001) projects.
Conclusions: Nephrology nursing professionals report seeing their personal, family, and professional lives affected by a lack of conciliation policies. The main resignations are related to partner, leisure, and professional development. They do not dedicate time to self-care, which affects stress and anxiety.
Keywords: work-life balance; work-life balance; reconciliation; nursing; family; policies.
INTRODUCCIÓN
Las políticas de conciliación laborales, personales y familiares desempeñan un papel importante en la sociedad actual1. El término conciliación es definido por la RAE como “poner de acuerdo a dos o más personas o cosas”2. La conciliación laboral y familiar ha sido descrita como “la participación equilibrada entre hombres y mujeres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidados a personas dependientes”3. Sin embargo, en la actualidad la conciliación no se circunscribe a un solo ámbito y aúna la vida laboral, familiar y personal que se define como “la estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización del sistema social y económico donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia, el ocio y el tiempo personal”4.
La conciliación es un problema antiguo que ha generado un conflicto entre las demandas laborales y las responsabilidades familiares. Este problema, tradicionalmente ha sido abordado desde una perspectiva de género mal resuelta, en la cual los hombres se dedicaban a tiempo completo a la vida laboral fuera del hogar y las mujeres asumían el rol de madre, cuidadora y ama de casa. Este mecanismo de conciliación se ha mantenido a lo largo del tiempo hasta mediados del siglo XXI1.
La evolución social que supuso la incorporación de la mujer al ámbito laboral implicó el cambio de modelo de familia donde el “varón sustentador” deja de ser el único pilar económico de la familia pasando a ser “dos sustentadores”1. En la actualidad conviven diferentes modelos de familia dejando al descubierto el que el conjunto de tareas domésticas y de cuidados familiares y personales no son exclusivos de las mujeres y que pueden ser asumidos por cualquiera de los progenitores. El contexto sociocultural y la tradición en el modelo organizativo familiar ha influido en que las expectativas y necesidades de mujeres y hombre no sean las mismas3,5.
Estas demandas han requerido la búsqueda de nuevas fórmulas que permitan conciliar la vida familiar, personal y profesional. En España, se ha ido avanzando en el desarrollo de medidas legislativas, administrativas y sociales para facilitar esta conciliación, pero deben ser aplicadas para conseguir los objetivos planteados5. Así, en el año 1999, aparece la Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, que tiene como objetivo facilitar el equilibrio de la vida familiar y laboral, promoviendo la participación en la vida familiar y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres6. Posteriormente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge en su artículo 44.1. los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras evitando su discriminación. Es veinte años después de la primera ley promovida en España, cuando se dicta la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo Europeo, de 20 de junio de 2019 que establece distintas fórmulas de permisos para garantizar la conciliación de los trabajadores.
Aunque, la conciliación de la vida familiar, personal y profesional está legislada, sigue siendo un reto considerable para muchos progenitores, pudiendo experimentar conflictos entre su rol laboral vs familiar, como consecuencia del límite temporal de los periodos de conciliación, el alto nivel de estrés, los horarios laborales y los cambios en las jornadas y/o turnos3,9.
Existen sectores profesionales con una mayor necesidad de conciliación como resultado de la feminización de sus trabajadores, siendo la enfermería una de las profesiones representativas. En España, en el año 2023, el total de enfermeros colegiados ascendía a 345.969, siendo el 84,21% mujeres10. En los resultados del barómetro enfermero de Fundación para el Desarrollo de la Enfermería (FUDEN)11 de 2020, más de la mitad de los enfermeros/as refirieron haber necesitado una reubicación o cambio de horario o turno por conciliación (54,27%); el 56,56% de las enfermeras han necesitado reubicación por conciliación; y el 92,29% indicaron no tener escuela infantil para los empleados en su lugar de trabajo. Además, el 70,39% manifestaron haber tenido que solicitar un cambio de turno/días para conciliar su vida laboral con la personal y/o familiar. En cuanto a la satisfacción, los peores porcentajes se asociaban con la flexibilidad horaria, la facilidad para conseguir horas libres y las escasas medidas de conciliación en su centro de trabajo.
La enfermería nefrológica a diferencia de otras especialidades de enfermería se desarrolla en la atención al paciente crónico durante un periodo más o menos prolongado, durante el cual se suelen establecer lazos de afecto entre los profesionales, el paciente y sus familias, suponiendo una sobrecarga emocional de los profesionales de enfermería4. El aumento de la demanda de atención sanitaria, los recortes económicos y la exigencia a la que se ven sometidos, debido a su especialidad donde los cambios tecnológicos son constantes derivan en situaciones que pueden generar estrés y ansiedad12. Esta distribución de la jornada, la alta carga asistencial, la alta especialización, la sobrecarga emocional y la falta de profesionales, dificulta la conciliación generando conflictos para el desarrollo personal, familiar y profesional de los profesionales de enfermería nefrológica.
Aunque existen estudios que describen las dificultades de los profesionales de enfermería para conciliar y el impacto que tiene la ausencia de medidas de conciliación, no se han encontrado estudios específicos sobre la conciliación en la enfermería nefrológica13-15. Por tanto, nos planteamos conocer la conciliación familiar, personal y profesional de las enfermeras nefrológicas en nuestro país. Así, el objetivo de este estudio fue explorar el estado de conciliación personal, laboral y familiar de los y las profesionales de enfermería de las unidades de nefrología en España.
MATERIAL Y MÉTODO
Diseño del estudio
Estudio descriptivo transversal multicéntrico a nivel nacional.
Población y muestra
La población de estudio fueron los profesionales de enfermería de las distintas unidades de nefrología en España, tanto hospitalaria como extrahospitalaria; con independencia de su vinculación pública o privada que aceptasen participar de manera voluntaria.
Recogida de datos
La recogida de datos se realizó en tres fases, en primer lugar durante el desarrollo del XLVIII Congreso Nacional de la Sociedad Española de Enfermería Nefrológica (SEDEN) se proporcionó un código QR a través del cual se podía acceder al cuestionario de recogida de datos; posteriormente fueron contactados desde la SEDEN enviando una invitación vía email para participar en el estudio y además el equipo investigador contactó telefónicamente con todas las unidades de nefrología del país para fomentar la participación de los profesionales de enfermería en el estudio.
Instrumento de medida
El cuaderno de recogida de datos estuvo abierto desde noviembre de 2023 a marzo de 2024.
En la elaboración del cuaderno de recogida de datos se utilizó como referencia el Cuestionario Barómetro Enfermero desarrollado por FUDEN; incorporando al mismo preguntas relacionadas específicamente con el ámbito nefrológico.
Variables de estudio
El cuestionario final estaba estructurado en cinco bloques donde se recogían todas las variables, clasificadas en variables sociodemográficas, área profesional/laboral; área personal; área familiar y consecuencias, siendo un total de 59 preguntas (anexo 1).
Consideraciones éticas
El proyecto obtuvo el aval del comité científico de la SEDEN. Al inicio del cuestionario, se detallaban los objetivos del estudio, las condiciones y los beneficios de participación, los costes y compensaciones. Asimismo, se solicitaba el consentimiento para participar en el estudio. Los datos fueron anonimizados para garantizar su confidencialidad previamente al tratamiento estadístico. Además, se facilitaba a los participantes la dirección de correo electrónico del investigador principal para poder ejercer los derechos ARCO-RGPD.
Análisis de datos
Se llevó a cabo un análisis descriptivo de todas las variables de forma global utilizando frecuencias absolutas y relativas para las variables cualitativas. Las variables cuantitativas se describen con media y desviación estándar (DE) ya que tenían una distribución normal.
Asimismo, se realizó un análisis bivariante de las variables de estudio utilizando los test estadísticos Chi cuadrado para variables cualitativas, t de Student y ANOVA para variables cualitativas y cuantitativas.
Para su inclusión en el análisis se han realizado las siguientes recodificaciones:
- Resultado conciliación: codificada en dos categorías: bueno o bastante bueno vs aceptable, bastante malo o malo.
- Proyecto personal, familiar y profesional: codificada en dos categorías: poco afectado o nada afectado vs muy afectado, bastante afectado o afectado.
- Renuncia: codificada en dos categorías: ninguna renuncia o poca renuncia vs alguna, bastante o máxima renuncia.
Se consideró que había asociación estadísticamente significativa con p<0,05. El análisis se ha realizado con el paquete estadístico SPSS v.28.
RESULTADOS
Se obtuvo una muestra de 542 cuestionarios. Las respuestas que no concordaron en los diferentes ítems se trataron como valores perdidos.
El 87,1% (n=471) eran mujeres y la distribución de edades fue: 7,7% (n=42) tenían menos de 30 años; 31% (n=168) entre 31-40; 34,1% (n=185) entre 41-50; 21,2% (n=115) entre 51-60 y 5,9% (n=32) más de 60. La distribución geográfica de la muestra se describe en la figura 1.
La actividad profesional era asistencial en el 85,4% (n=463). En cuanto al sector laboral, el 72,5% (n=390) trabaja en un centro público; el 16,2% (n=87) en un centro concertado y el 11,3% (n=61) en un centro privado. El 87,6% (n=474) trabajan en un hospital; el 11,1% (n=60) en centros periféricos y el resto en otros ámbitos. El 66,4% (n=353) tienen un contrato fijo; el 11,1% (n=60) un contrato eventual y el 23,5% (n=27) un contrato interino. En la tabla 1 se describen los datos sociolaborales.
El 53,3 % (n=171) de los participantes no realiza horas extras no remuneradas. El 74,3% (n=400) trabaja los fines de semana o los festivos.
El 72,4% (n=391) de los participantes ha necesitado alguna vez una reubicación o cambio de horario/turno por motivos de conciliación. El 67,3% (n=261) ha sido reubicado o adaptado al horario o se le han dado días libres cuando lo ha necesitado. El 93,4% (n=498) de los centros no tiene escuela infantil.
En cuanto a la reducción de jornada por medidas de conciliación el 6,5% (n=35) redujo su jornada laboral más del 50% y el 16,6% (n=90) menos del 50%. Mientras que el porcentaje de reducción de su pareja, el 1,8% (n=10) se redujeron más del 50% y el 5,7% (n=31) menos del 50%.
El motivo de las reducciones de jornada de los participantes era por cuidados de hijos 76,8% (n=116); por cuidado de hijos con problemas de salud 7,3% (n=11); por cuidado de hijos y padres 4% (n=6); por cuidado de padres 4,6% (n=7), por motivos de salud 2% (n=3), por otros motivos 1,3% (n=2) y por ningún motivo 4% (n=6).
El 65,2% (n=260) disfrutó de uno o dos permisos por maternidad o paternidad mientras que el 30,1% (n=120) no disfrutó de ninguno. El 88,8% (n=365) no disfrutó de ningún mes de excedencia por cuidado de hijos o personas dependientes; mientras que el 95% (n=381) de sus parejas no disfrutó ninguno.
La flexibilidad horaria del centro de trabajo de los participantes fue muy flexible para el 7,3% (n=39); flexible 14,1% (n=75); bastante flexible para el 25,2% (n=134), poco flexible para el 22,7% (n=121) y nada flexible para el 30,6% (n=163). La facilidad para conseguir una o dos horas libres dentro del horario laboral fue muy fácil para el 8,7% (n=46) de los participantes; fácil para el 17% (n=90); ni fácil ni difícil para el 22,6% (n=120), bastante difícil para el 20,4% (n=108).
El grado de satisfacción con las medidas de conciliación tomadas por el centro de trabajo fue de satisfecho o muy satisfecho para el 21,3% (n=112) y nada o poco satisfecho para el 51,6% (n=271).
El número de horas que le dedican a otro tipo de actividades se recoge en la figura 2.
El 74,6% (n=402) de los participantes refiere tener o haber tenido cargas familiares. El 64,9% (n=349) son los cuidadores principales. El 39,3% (n=209) tenían dos hijos y el 29,9% (n=159) no había tenido ninguno. Al 46,8% (n=207) les hubiese gustado tener 2 hijos.
El 79,3% (n=407) de las parejas y/o progenitores de los hijos que tienen los participantes no son profesionales sanitarios ni asistenciales. El número de personas que conviven en el hogar de los participantes es de una persona para el 8,1% (n=43); 2 personas para el 24,3% (n=129); 3 personas para el 29,2% (n=155); 4 personas para el 32,8% (n=174) y 5 personas para el 5,5% (n=29).
La edad media de los participantes cuando tuvieron o adoptaron su primer hijo fue de 31,33 (DE: 4,81). El 53,5% (n=23) de los participantes que están divorciados, separados y con hijos tienen la custodia no compartida, siendo totalmente a su cargo. Un 27,8% (n=143) le dedican entre 5 y 7 horas al cuidado del hogar y la familia. Un 10,9% (n=56) le dedican más de 14 horas.
El 53,3% (n=270) no tiene personas dependientes a su cargo; el 27,6% (n=140) tiene hijos dependientes y el 19,1% (n=97) tiene otros familiares a su cargo. El 4,6% (n=23) recibe algún tipo de prestación por el cuidado de personas a su cargo.
La falta de políticas de conciliación ha afectado un 28,1% (n=147) el proyecto profesional de los participantes; un 28,4% (n=148) el proyecto personal y un 28,6% (n=150) el proyecto familiar.
La principal renuncia ha sido a disponer tiempo para sí mismos 59% (n=311); seguida de pasar tiempo con los amigos 51,1% (n=269) y de pasar tiempo con la pareja 46% (n=240). Por el contrario, a lo que menos han renunciado los participantes 59% (n=298) ha sido a tener hijos.
En el último año el 38,3% (n=202) refieren un nivel de conciliación bastante malo o malo; el 39,1% (n=206) aceptable y el 22,6% (n=119) bastante bueno o bueno. La percepción de la conciliación de la enfermería nefrológica comparando con la situación anterior el 44% (n=234) refiere que igual mientras que un 40,4% (n=215) refiere que peor o bastante peor. En cuanto a la percepción comparando con otras profesiones el 35,6% (n=191) refiere que similar mientras que el 48,9% (n=262) refiere que peor o bastante peor.
En la propuesta para la mejora de la conciliación enfermera la opción más prioritaria descrita ha sido establecer la jornada de 30-35 horas semanales para el 51,2% (n=265) y la menos prioritaria ha sido redefinir los turnos con un 17,7% (n=89).
En la figura 3 se compara el nivel de conciliación personal, familiar y laboral, según la comunidad autónoma.
La relación entre el nivel de conciliación personal, familiar y laboral, y las variables con el ámbito y la conciliación se muestra en la tabla 2, donde se observa que las variables relacionadas que han sido estadísticamente significativas son tipo de turnicidad (p=0,008); el proyecto profesional (p=0,033); el proyecto personal (p=0,005); el proyecto familiar (p=0,001); renuncia a pasar tiempo en pareja (p=0,032); renuncia a pasar tiempo con amigos (p=0,001) y renuncia a puestos laborales (0,021).
Los resultados de la relación entre el nivel de conciliación personal, familiar y laboral de los profesionales de enfermería nefrológica y las variables cuantitativas se muestran en la tabla 3, siendo estadísticamente significativas el número de horas que dedican a hacer deporte (p=0,030) y el número de horas que dedican al ocio (p=0,015).
DISCUSIÓN
Las comunidades más representadas en el estudio son la Comunidad de Madrid, Andalucía y Cataluña coincidiendo estas con las comunidades con mayor número de profesionales de enfermería colegiados. Se observa que en las comunidades que tienen implementadas las 35 horas de trabajo en general tienen mejores resultados a nivel de conciliación. Por tanto, el tipo de jornada influye de manera negativa en la conciliación tal y como está escrito en la literatura4.
La mayoría de los participantes trabajan en actividad asistencial, encontrando el mayor porcentaje en un centro público y en un hospital, no encontrándose diferencias entre ellos y su nivel de conciliación. Lo mismo sucede en el caso de los centros privados donde las enfermeras que tienen cargas familiares suelen trabajar en el turno de mañana.
El rol del cuidador sigue recayendo en la figura femenina, así la reducción de jornada como medida de conciliación es solicitada principalmente por mujeres. Como se describe en la bibliografía4,16, las repercusiones en el cuidado repercuten negativamente en el empleo femenino. Las mujeres cuando tienen hijos o cargas familiares como es el caso de nuestro estudio, se ven obligadas a trabajar menos horas en empleos retribuidos y pasar más tiempo ocupándose de responsabilidad en el cuidado de familiares.
En cuanto a la relación entre la edad y el nivel conciliación, los resultados muestran que entre los 40 y los 60 años un mayor porcentaje perciben la conciliación como buena o bastante buena. Esto podría explicarse porque en general, en este tramo etario los profesionales han superado los primeros años de crianza y aún no han empezado a ejercer como cuidadores de mayores.
En nuestro estudio, no se han encontrado diferencias en relación al nivel de conciliación laboral, personal y familiar y las variables sociodemográficas, pese a que la tasa de feminidad es más alta que la descrita en el estudio de Amezcua et al15. La turnicidad ha sido identificada como uno de los principales motivos que dificultan la conciliación; este resultado coincide con lo descrito en la bibliografía donde el turno fijo de mañana tiene mayores beneficios personales que los turnos rotativos o turnos nocturnos18.
Actualmente un gran número de pacientes reciben cuidados en centros hospitalarios y extrahospitalarios, siendo atendidos por un alto número de profesionales de enfermería17. El déficit de enfermeros con formación específica en nefrología, el relevo generacional que conlleva la formación de las nuevas contrataciones y el estilo organizativo de las instituciones implica que la enfermería tenga dificultades a la hora de conciliar. Con una especialización específica, bolsas con enfermeras formadas que puedan ser contratadas para trabajar se favorecería la toma de decisiones y en última instancia la seguridad del paciente.
Las limitaciones de este estudio están directamente relacionadas con el tipo de estudio y con la generalización que se pueda hacer de estos datos, que no permite establecer relaciones causales entre variables y no informa sobre asociación real entre variables, lo máximo que permiten es informar sobre la relación entre ellas. Sería interesante repetir el estudio y conseguir mayor representación de todas las comunidades.
En conclusión, los profesionales de enfermería nefrológica refieren haber visto afectado su proyecto personal, familiar y profesional debido a faltas de políticas de conciliación. Las principales renuncias se relacionan con la pareja, el ocio y el desarrollo profesional, no dedican tiempo al autocuidado que afecta al estrés, la ansiedad y a salud de los trabajadores. Los resultados obtenidos ponen de manifiesto la necesidad de incorporar políticas de conciliación.
Agradecimientos
Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento a la Fundación para el Desarrollo de la Enfermería, y especialmente a su directora, Amelia Amezcua, por el interés mostrado en nuestro trabajo y por la generosa cesión del cuaderno de recogida de datos. También extendemos nuestro agradecimiento a María Nieves Moro Tejedor, responsable de la Unidad de Apoyo a la Investigación en Enfermería del Hospital General Universitario Gregorio Marañón, por su apoyo incalculable y dedicación; y, por último, a la Sociedad Española de Enfermería Nefrológica por la confianza puesta en nosotros y por el otorgamiento de la Beca Jandry Lorenzo, que ha sido fundamental para la realización de este proyecto.
Conflicto de intereses
Las autoras y autores declaran no tener ningún conflicto de interés.
Financiación
Este proyecto ha sido financiado mediante la Beca Jandry Lorenzo 2022 de la Sociedad Española de Enfermería Nefrológica.
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